Programul flexibil si accesul la Facebook face angajatorii atractivi

de SEHNAZ ÖZDEN, Head of Corporate Employer Branding & Recruiting, Continental
Numarul 18 – Noiembrie 2011

In 2012 rolul managerului de resurse umane va fi acela de manager de talente. Nu doar selectia si recrutarea talentelor este importanta, ci si dezvoltarea lor.

"HR-ul are responsabilitatea uriasa nu doar de a gasi angajatii talentati potriviti, dar si de a avea grija de totii angajatii talentati din companie sau care urmeaza sa vina in companie. In opinia mea, daca nu dezvoltam talentele, nu putem nici sa dezvoltam produse inovatoare," spune Sehnaz Özden, Head of Corporate Employer Branding & Recruiting pentru Grupul german de componente auto Continental AG, care numara la sfarsitul anului trecut, pentru cele sase divizii ale sale aproape 150.000 de angajati in 46 de tari.

Dar pe piata muncii nu se duce numai un razboi al talentelor, ci un razboi pentru angajatii talentati, care au si calificari in spate.

"Cand te uiti la tarile din Europa de Vest, vezi ca sunt multi ingineri care nu au locuri de munca, dar ceea ce este cu adevarat problematic este sa gasesti talente calificate. De fapt, daca lucrezi in zona componentelor auto in care ai nevoie de produse noi, inovative, uneori nu este asa usor sa gasesti oamenii potriviti pentru ca vorbim de o bransa destul de noua, nu sunt lucruri pe care ni le-au predat profesorii la scoala acum 20 de ani," explica Sehnaz.

Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager

Ne asteapta un 2012 plin de nelinisti

de Delia Oniga, Redactor-sef
Numarul 18 – Noiembrie 2011

"Cred ca din ce in ce mai multe structuri vor colapsa, structuri sociale, tari, institutii financiare, chiar si institutii religioase. Cred ca multe lucruri care au prins la oameni pana acum isi vor pierde puterea. Oamenii vor fi pusi in situatia de a face alegeri noi, de a-si asuma riscuri. Va fi multa neliniste. Cu toate acestea, noile structuri de viitor inca nu exista. Este loc de explorare, de incercari. Noi structuri vor rasari si vor cadea din nou. Este mersul lucrurilor", crede Aviad Goz, Chief Visionary Officer la N.E.W.S Coaching and Training, companie reprezentata pe planul local de firma de training Interact. Aviad Goz a fost prezent la a opta editie a Business Edu Forum.

In acelasi timp, Itay Talgam, pe care l-am intalnit la conferinta Leadership 2011, organizata de compania de training Codecs, spune ca anul 2012 poate fi un an din care sa invatam din greselile noastre.

"Sa cream o societate sanatoasa, deschisa, in care oamenii sa aiba posibilitatea sa exceleze si sa fie recunoscuti, sa faca bani si sa fie fericiti, dar sa nu lasam in urma majoritatea societatii, sa incercam sa avem grija de toata lumea. Este foarte dificil, dar cred ca daca facem un apel catre Guvern si catre marile corporatii, anul acesta ar putea fi un an minunat", spune cu optimism Talgam.

In opinia speakerului TED, prea multi manageri au fost prea aroganti, aveau bonusuri uriase, simteau ca pot face tot ce vor, in conditiile in care toata lumea depindea de ei. "Cred ca unii dintre ei, daca ar avea sansa ar face din nou exact ce au facut deja pentru ca oamenii nu se schimba asa de radical sau asa de repede, dar noi ca cetateni trebuie sa ne asiguram ca se poarta cum trebuie", mai spune Talgam.

Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager

Resurse umane, intre agonie si extaz

de Delia Oniga, Redactor-sef
Numarul 18 – Noiembrie 2011

In timp ce in 2011 cuvantul de ordine in recrutare a fost it-ul, pe training furnizorii au fost nevoiti sa livreze ore "gratis" si angajatii s-au tot mutat pentru a-si gasi un loc de munca "caldut", pentru 2012 nimic nu este sigur, continua recrutarile, dar cu aceeasi prudenta, iar trainerii se asteapta ca platile pentru serviciile pe care le ofera sa vina cu intarziere.

"Anul 2011 in domeniul resurselor umane a fost caracterizat printr-o efervescenta accentuata pe teme de legislatie. In 2011 dezbaterile pe tema modificarilor Codului Muncii, expirarii Contractului Colectiv de munca la nivel national si e liminarea cartilor de munca au «furat» jumatate din timpul departamentelor de resurse umane si inca nu s-a terminat deoarece se continua cu noul mod de declarare a informatiilor de personal in Revisal", spune Sorina Donisa, CEO al Apt Resources & Services.

Vremuri dificile pentru asigurari

In 2011 oamenii au inceput sa fie mai deschisi in a schimba jo b-ul pe care-l au, plecand de la o companie la alta spre deosebire de 2009, cand dorinta de stabilitate era mai importanta decat cativa bani in plu s la salariu. Specialistii in resurse umane se asteapta ca aceasta flexibilitate sa se continue si in 2012.

De asemenea, pentru directorii de resurse umane 2011 a fost un an plin de provocari, cei mai multi fiind nevoiti sa se imparta intre "binele" companiei si "binele" angajatilor.

"2011 a fost un an dificil pentru intreaga industrie a asigurarilor. Scaderea business-ului la nivelul pietei a insemnat un efort mai mare pentru companii in pastrarea echilibrului intre cheltuielile generale si investitia in capitalul uman," spune Lidia Marin, se f serviciu resurse umane in cadrul companiei de asigurari Generali Asigurari.

Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager

HR-ul si procesele de Customer Care

de Miruna Nicolae, Redactor-sef
Numarul 17 – Septembrie 2011

Despre legatura dintre hr si customer experience, viziune si viitor, clientul intern si cel extern, angajamentul oamenilor si rolul pe care il va avea hr-ul in urmatorii ani am vorbit cu ioana marcu, human resources director, Orange.

Cariera dvs a inceput in cadrul companiei Orange in anul 1997, in Customer Care. Va invit sa ne povestiti mai multe despre perioada respectiva.

Experienta de inceput de cariera in telecom a fost extraordinara, in primul rand, pentru ca era un domeniu foarte interesant si pe urma pentru ca serviciul clienti este foarte orientat catre client si nevoile sale, iar acest lucru mi-a placut enorm. Am invatat ca oricat de multe ai stii in momentul de fata, oricand ai putea sa mai inveti ceva de la clienti. Urmatorul meu pas in cariera l-am facut spre partea comerciala, in zona de B2B in marketing si vanzari; pe partea de vanzari revenind de fapt in zona de legatura si mai ales relationare cu clientii. Cred ca dezvoltarea pe orizontala si nu pe verticala este foarte sanatoasa pentru cariera pentru ca iti ofera mai multe perspective, si prin asta o intelegere mai completa asupra businessului. Provocarile la care te supune o astfel de dezvoltare te ajuta sa te cunosti si pe tine intr-un mod consistent, astfel incat, daca ajungi sa conduci oameni te poti conduce pe tine suficient de bine inainte sa-i conduci pe ei.

Cum va ajuta experienta dobandita atunci in activitatea pe care o desfasurati in prezent?

Cel mai important aspect din experienta de atunci este perfect valabil si astazi si anume faptul ca intotdeauna trebuie sa masori rezultatele pe care le ai prin prisma valorii adaugate pe care o aduci, avand ca reper perceptia clientului tau asupra rezultatului, si nu doar pe a ta sau a sefului tau. Un alt aspect important este sa fii sincer cu tine referitor la valoarea pe care o aduci in plus fata de ce ti se cerea sa faci in mod punctual, tinand cont de rolul tau, locul tau in organizatie, si sensul in care organizatia se indreapta. Este la fel de important si aspectul definit ca "operational capabilities" adica indiferent de industrie si rol, capabilitatea de a livra rezultate plecand de la out-put-uri/ rezultatul vizat si ajungand la ce trebuie sa faci pentru asta / input. Aici imi vin in minte cateva adevaruri universale pe care le-am descoperit din experinta: daca identifici 20% din cauzele unei probleme, rezolvi80% din problema; regula masurarii rezultatelor: calitate, cantitate, cost si regula eficientei adica performanta echipei impartita la timpul investit.

Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager

Masuri de lucru

de Miruna Nicolae, Redactor-sef
Numarul 17 – Septembrie 2011

SEPTEMBRIE ESTE UN MOMENT POTRIVIT PENTRU CROIREA STRATEGIEI DE HR. EVALUAREA ANGAJATILOR SI MASURAREA GRADULUI DE IMPLICARE, AJUSTARILE SALARIALE SI STABILIREA PLANURILOR DE DEZVOLTARE SUNT PRINCIPALELE ELEMENTE ALE STRATEGIEI PENTRU ANUL 2012.

Evaluarea angajatilor

Procesul de evaluare ar trebui sa fie una dintre prioritatile managementului, indiferent de marimea companiei. Fata de anii trecuti, acum se vorbeste mai mult despre evaluari, unul dintre motive fiind legiferarea obligativitatii introducerii criteriilor de evaluare in contractele individuale de munca. "Varianta care s-a dovedit a fi cea mai eficace este evaluarea bazata pe competente. Aceasta poate fi abordata unitar de catre toti evaluatorii, iar daca este bine pusa la punct poate oferi un grad foarte mare de predictibilitate asupra potrivirii angajatului cu pozitia pe care o ocupa si insumeaza celelalte tipuri de evaluari", sustine Mariana Vaida, General Manager Bia.

Cele mai importante etape ale unui sistem de evaluare sunt:

• stabilirea obiectivelor care trebuie atinse de angajati;
• colectarea informatiilor;
• interpretarea rezultatelor;
• prezentarea si validarea acestor informatii in timpul discutiei de evaluare;
• stabilirea unui plan de masuri pentru viitor.

"In practica insa, apar mai multe tipuri de erori. De exemplu, unele sisteme de evaluare a performantelor sunt atat de stufoase si de greu aplicabile incat devin nefunctionale. Altele folosesc indicatori subiectivi care fac in final ca sistemul sa devina partizan si supus greselilor", atentioneaza Serban Mrejeriu, Human Resources Consultant AIMS Human Capital Romania.

Ajustarea planurilor salariale

Atat pentru anul acesta cat si pentru 2012, potrivit Consulteam, estimarile cresterilor salariale sunt de 6%, cu variatii intre 4% si 7% in functie de nivelul postului si de industrie. "Domeniile cele mai afectate de situatia economica au avut anul acesta cresteri modeste, de cateva procente, iar cele care au revenit sau au avut o scadere mai controlata (FMCG, productie) au acordat cresteri de pana in 7 procente. Cu toate acestea, suntem la aceleasi valori ca anul trecut, cand cresterile au fost in jur de 6,5%", sustine Oana Datki, General Manager Consulteam.

Se pare ca cele mai mici cresteri procentuale sunt acordate top managerilor si personalului de executie, la nivel de middle management si specialisti fiind aplicate cresteri cu cel putin 1-2 procente mai mari. "In ciuda acestui trend pozitiv al cresterilor salariale, valoarea reala a salariilor a scazut fata de anii trecuti. Aici ne referim mai ales la posturile de top si middle management, unde valorile salariale au scazut cu aproximativ 5-6% fata de 2010. Pentru specialisti vorbim de salarii mai mari cu 3%, iar la personalul de executie de 7-8 procente."

Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager

De ce facem un Employee Opinion Survey?

de IULIANA STAN - Director General Human Synergistics Romania
Numarul 17 – Septembrie 2011

SUNT CONVINSA CA ORICE ROL AVETI IN PREZENT INTR-O ORGANIZATIE, ATI PARTICIPAT CEL PUTIN O DATA LA O ASTFEL DE INTERVENTIE DACA NU CHIAR ATI CONDUS UNA. NU CRED INSA CA V-ATI PROPUS SA CONTESTATI SAU PUNETI SUB LUPA O ASTFEL DE ACTIVITATE. DE CE ATI FACE-O DE FAPT?

Sunt putine organizatiile care nu au in capul listei de activitati anuale derularea unui studiu de satisfactie, pe langa evaluarile individuale si activitatile de training care au intotdeauna rang de cinste in preocuparile conducatorilor departamentelor de Resurse Umane. Din experienta mea, circa 3 din 4 organizatii fac un studiu de angajament sau de satisfactie.

Fie ca folosesc o metodologie recunoscuta la nivel international, fie ca se mandresc cu propriile lor chestionare, dezvoltate intern, asa-zis "customizate", organizatiile masoara aproape anual gradul de angajament al oamenilor cautand sa afle si gradul de satisfactie, nivelul de motivatie, calitatea comunicarii, increderea in manageri si nivelul de loialitate.

Odata obtinute rezultatele, o crestere de la 62% la 64% pentru comunicarea cu superiorii anunta imbunatatiri la nivel de organizatie. Daca pe o scala de la 1 la 5 avem un raspuns mediu de 3,4 sau chiar 4,2 putem trage concluzia ca e… "bine". Adevarul e ca 1 sau 2 pare putin in comparatie cu 3,4, daramite cu 4,2.

Loialitatea o masuram intreband angajatii daca se gandesc sa paraseasca organizatia in urmatorul an sau pentru un salariu mai mare cu cateva zeci de euro. In contextul socio-economic actual, banii si incertitudinea unui nou inceput nu sunt mai importanti decat stabilitatea, asa ca orice angajat cu un minimum de responsabilitate fata de el insusi, nu neaparat fata de organizatie, ar raspunde, evident, ca NU. Care ar fi concluzia studiului de angajament? Exact, ca avem angajati loiali. In ce masura esti satisfacut de locul tau de munca, de colegii tai, de conditiile pe care ti le ofera organizatia etc? De regula, nu ar trebui sa iasa un

Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager

De ce HR Manager?

Pentru ca suntem constienti de nevoile dumneavoastra, pentru ca nu ne lasam coplesiti de criza economica actuala si pentru ca cinci ani de experienta jurnalistica in HR ne indreptatesc s-o facem, am decis sa lansam un nou produs media: HR Manager. Un produs actual, tehnic si pragmatic. Citeste mai mult ›