Bonusurile variabile acordate managementului in 2012

de NICOLETA DUMITRU - Consultant Senior, Servicii de Consultanta in Resurse Umane, PwC Romania
Numarul 18 - Noiembrie 2011

Reglementarile legislative care au intrat in vigoare in cursul acestui an contribuie semnificativ la crearea unui cadru cat mai clar cu privire la evaluarea performantelor si la plata variabila pentru anul ce urmeaza.

Anul 2011 a adus modificari in ceea ce priveste politicile de remunerare aplicate de companiile din sectorul bancar printr-o noua directiva emisa de Uniunea Europeana referitoare la cerintele de capital pentru institutiile financiare (CRD III). Aceasta prevedere, ce include si norme aplicabile politicilor de remunerare ale institutiilor financiare, a fost transpusa in Romania prin Legea nr 231/2010 si Regulamentul BNR nr 25/2010 publicate in decembrie 2010.

Conform acestei directive, institutiile financiare au obligatia de a aplica anumite reguli in privinta remunerarii categoriilor de angajati care expun compania unor riscuri, precum si stabilirea profilurilor de risc si implementarea acestor restrictii in cadrul politicilor de remunerare pana la 1 iulie 2011.

Noile cerinte au fost aplicabile si bonusurilor de performanta platite incepand cu 1 ianuarie 2011 (deci inclusiv pentru performanta din 2010) categoriilor respective de angajati si au vizat: echilibrarea componentelor fixe si variabile in cadrul pachetului salarial, astfel incat sa se permita aplicarea unei politici flexibile privind componentele remuneratiei variabile; stabilirea unei balante echitabile intre instrumente cash / non cash in cadrul componentei variabile a pachetului salarial; amanarea pe o perioada de cel putin 3-5 ani a minimum 40% din componenta variabila a pachetului salarial.

Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager

Recompensele de Craciun - un cadou de la sine inteles sau un bonus care se castiga?

de ANNE-MARIE TEODORESCU - Human Resources Director, Edenred Romania
Numarul 18 - Noiembrie 2011

Cum poti multumi tuturor salariatilor dintr-o companie in asa fel incat fiecare sa se simta in acelasi timp valorizat si motivat catre performante viitoare, sa respecti bugetele care te limiteaza si sa nu risti sa propui recompense care nu sunt pe placul grupurilor tinta?

Una din cele mai utilizate solutii in Romania, ca peste tot in Europa si in multe alte tari din restul lumii, este solutia tichetelor si cardurilor valorice. Usor de cheltuit, in magazine de toate tipurile, tichetele sunt pe placul tuturor salariatilor, care isi aleg ei insisi «cadoul de Craciun» din partea firmei. Eficiente financiar, gratie scutirii de taxe patronale si salariale, tichetele sunt foarte pe placul directorilor financiari sau generali, care apreciaza orice economie, cu atat mai mult una atat de substantiala. In plus, tichetele sunt usor de implementat si gestionat, usor de inteles pentru toata lumea si apreciate de toate categoriile si toate generatiile de salariati.

Ce tichete de beneficii exista in Romania

In Romania exista in prezent sase tipuri de tichete de beneficii extrasalariale, care au diverse facilitati fiscale si care raspund preferintelor diferitelor tipuri de angajati.

Tichetele de masa sunt deja o solutie cvasi-generala in companiile din Romania, fiind cel mai utilizat beneficiu extrasalarial - peste 60% din angajatii din mediul privat le primesc in fiecare luna. Ticket Restaurant, si tichetele de masa in general, sunt scutite de taxe patronale si salariale si sunt deductibile fiscal. In prezent, valoarea tichetelor de masa este de 9 lei pentru fiecare zi lucratoare efectuata. Pentru recompensarea performantelor, exista insa un tip de tichete create anume in acest scop: ticketele cadou.

Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager

Eficientizarea fiscala in cadrul detasarilor

de CLAUDIA SOFIANU, manager coordonator, departamentul Human Capital, Ernst&Young Romania
Numarul 17 - Septembrie 2011

MISCARILE TRANSFRONTALIERE ALE ANGAJATILOR AU CRESCUT SEMNIFICATIV, CA URMARE A GLOBALIZARII ACTIVITATILOR COMERCIALE.

Important de mentionat este faptul ca aceste instructiuni clarifica conceptul de "proportionalitate". Astfel, pentru angajatii institutiilor financiare considerate "complexe", plata bonusurilor trebuie facuta dupa cum urmeaza:

• Perioada minima de amanare a platii este de trei pana la cinci ani;
• Procentul minim al remuneratiei variabile ce poate fi amanata in plata este de 40% pana la 60%;
• Un procent de minimum 50% din remuneratia variabila trebuie acordata in instrumente financiare (de exemplu: actiuni sau alte titluri de valoare).

Totusi, in prezent se dezbate posibilitatea ca, pentru angajatii institutiilor "complexe" cu un profil de risc mai scazut, perioada sau procentul de amanare a platii bonusurilor sa poata fi reduse. In plus, pentru angajatii institutiilor considerate "necomplexe", acestea pot solicita ca perioada de amanare sa fie mai scurta, iar alte cerinte prevazute de CRD III sa fie si ele reduse.

Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager

De ce HR Manager?

Pentru ca suntem constienti de nevoile dumneavoastra, pentru ca nu ne lasam coplesiti de criza economica actuala si pentru ca cinci ani de experienta jurnalistica in HR ne indreptatesc s-o facem, am decis sa lansam un nou produs media: HR Manager. Un produs actual, tehnic si pragmatic. Citeste mai mult ›