Pe vremuri parca nu era asa greu sa angajezi…

de Delia Oniga, Redactor sef
Numarul 18 – Noiembrie 2011

Exista organizatii si chiar industrii intregi care experimenteaza in ultimii ani o descrestere a calitatii candidatilor la angajare sau a potentialului intern la promovare. Din ce in ce mai des auzim manageri din diverse departamente care evoca momente ale "gloriei" trecute, prin comentarii precum "pe vremuri parca nu era asa greu sa angajezi". Iata ca, deodata, este o reala aventura sa recrutezi un manager de productie experimentat si cu abilitati solide de conducere sau un inginer mecanic cu aptitudini de comunicare.

In realitate, aceasta modificare nu este deloc brusca si nici de neinteles. Aceste lucruri au evoluat gradual si cei care au observat atent piata muncii nu sunt deloc suprinsi. Am avut toate semnalele ca atat comportamentul angajatorilor cat si cel al angajatilor vor conduce catre aceasta situatie.

Companiile locale au inceput sa remarce cu adevarat imputinarea sau lipsa resursei umane in anumite domenii si in anumite functii in ultimii ani. Organizatiile avantgardiste au imbratisat deja conceptul de "talent" si s-au lansat in goana dupa identificarea, atragerea, recunoasterea, cresterea si retentia talentelor intr-o organizatie. In Romania ultimilor trei ani, cu cat criza se instala mai confortabil in mediul economic, cu atat organizatiile inteligente au inceput sa implementeze mai constiincios programe consolidate care sa asigure fluxul continuu de talente in functiile si in rolurile cheie.

Candidatul "high – potential", sub imperiul urgentelor

Din pacate, tot in Romania aceleiasi perioade, a devenit foarte popular si candidatul "high-potential", adica o persoana mai putin experimentata in munca, insa cu potential si cu dorinta de a "dovedi", deschisa la a accepta o pozitie provocatoare si un salariu mai mic. Sub presiunea reducerii bugetelor, multe companii au decis sa atraga si sa selecteze oameni valorosi, insa prea tineri pentru pozitia pentru care au fost alesi. In plus, tot sub povara reducerii bugetelor de instruire si sub imperiul urgentelor si al nevoii de a realiza "cat mai mult si cat mai repede cu cat mai putine resurse", multi dintre acesti tineri nu au fost capacitati in mod real, prin formare corespunzatoare, sistematica si de durata, si, in lipsa maturitatii conferite de experienta, nu au facut fata in mod optim indatoririlor. Nu este, asadar, de mirare ca multe companii vizeaza astazi candidati care sa aduca maturitate si expertiza.

Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager

Companiile cauta Business Developers

de CORINA DIACONU - Managing Director, ABC Human Capital
Numarul 17 – Septembrie 2011

CONTEXTUL ECONOMIC A SCHIMBAT RADICAL VIZIUNEA SI MODUL DE ACTIUNE AL COMPANIILOR, MUTAND FOCUSUL DE LA OAMENII CU ABILITATI DE COORDONARE SI MANAGEMENT CATRE CEI ORIENTATI SPRE REZULTATE SI CARE S-AU DOVEDIT CAPABILI SA GENEREZE BUSINESS.

Procesul de recrutare a candidatilor

Avand in vedere faptul ca evolutia macroeconomica a determinat in mod dramatic tranzitia catre mentinerea, dezvoltarea si consolidarea businessurilor, companiile au devenit din ce in ce mai interesate de cooptarea unor oameni capabili sa aduca profit chiar si in perioade de declin sau de criza economica. Astfel, pozitiile de Business Development Manager au devenit unele dintre cele mai cautate, indiferent de domeniul de activitate si marimea companiei. Noul cadru economic a impus companiilor sa desfasoare eforturi sustinute in incercarea de a-si pastra businessul, de a-l creste sau de a acapara o cota de piata cat mai mare. Si toate acestea pe fondul unui grad concurential extrem de mare, in care companiile au ajuns practic sa se "canibalizeze" din dorinta de a castiga noi clienti si de a se mentine pe piata. In acest context a inceput sa se contureze rolul din ce in ce mai important al Business Developer-ului capabil sa vanda bine si sa dezvolte businessul. Acest job presupune in primul rand o buna intelegere a strategiei si viziunii de dezvoltare ale companiei.

Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager

Provocarea mileniului III

de RUXANDRA BENGA - HR Director, Infineon Technologies Romania
Numarul 17 – Septembrie 2011

DIN EXPERIENTA ULTIMILOR ANI, IN PROCESUL DE STAFFING UNEORI APAR "ZONE DE UMBRA" IN CARE OAMENII OFERTATI, CARE ACCEPTA OFERTA, DISPAR FARA URMA.

Istoria Infineon Technologies in Romania este usor atipica. A intrat pe piata in anul 2005 atunci cand o parte din analistii economici incepusera sa prefigureze criza economica care s-a accentuat in Romania anilor 2008-2009. In perioada respectiva, exodul "creierelor" se simtea din ce in ce mai mult. Cu toate acestea, Infineon Romania a reusit intr-un interval de doar cateva luni sa porneasca centrul R&D din Bucuresti cu un grup de ingineri talentati si entuziasti contrazicand opinia unora care considerau ca s-a intrat prea tarziu pe piata semiconductorilor din Romania.

In mai putin de un an am reusit sa consolidam ariile de expertiza si sa oferim joburi care sa acopere tot lantul valoric de la concepere pana la testarea microcipurilor; Concept Engineer, Analog Design&Layout Engineer, Verification Engineer, System Engineer sunt doar cateva dintre profilele pe care le avem si cautam. Am putea spune ca Infineon Romania a intrat cu pasi mari, curajosi, impunandu-se de la an la an ca un jucator-cheie pe piata locala.

Privind in urma, acum aproape patru ani resursele de expertiza tehnica erau inca suficiente pentru nevoile de dezvoltare ale companiei. Lipsa acestora acum, nu ne-a surprins prea tare, avand un nucleu puternic de expertiza sustinut de ingineri cu experienta, majoritatea dintre ei fiind cu noi inca de la inceput. Am crescut in jurul acestora de la an la an, ingineri juniori prin colaborarea intensa pe care o avem cu universitatile de profil din Bucuresti si Iasi. Recent am inceput colaborarea cu Universitatea Tehnica din Cluj si cu cea din Brasov pentru a suplini nevoile interne care sunt in crestere. Bineinteles, aceste programe necesita timp; se stie ca un inginer bun se formeaza in domeniul nostru in cinci ani, domeniul fiind extrem de specializat, nisat, iar expertiza nu se poate acumula decat prin lucrul efectiv cu tool-urile Infineon. Am sponsorizat doua laboratoare in Bucuresti si Iasi unde studentii incep efectiv sa lucreze cu aceste instrumente iar curricula de predare este adaptata cerintelor noastre.

Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager

Interactiunea HR – Line Manager in recrutare

de DORU DRAGOMIR - Managing Partner, InnerLook
Numarul 17 – Septembrie 2011

INTR-UN PROCES DE RECRUTARE EXISTA DOI "POLI DE PUTERE": DEPARTAMENTUL DE HR SI MANAGERUL DIRECT AL RESPECTIVULUI POST.

Oamenii de afaceri stiu ca o companie de succes se bazeaza pe trei tipuri de resurse: resursa financiara, resursa de IT&C si resursa umana. Fara aceste resurse nici o organizatie nu ar putea exista. Totodata, aceste resurse sunt incadrate frecvent in departamente considerate "suport". In acceptiunea generala, "suport" inseamna serviciul sau produsul pe care trebuie sa il primesc de la colegul meu pentru a-mi face bine munca. Simplu, nu? Devine dificil cand intre cele doua parti implicate in acest proces relatiile se bazeaza pe obiective interne aparent concurente. Astfel, intr-un proces de recrutare exista doi "poli de putere": departamentul de HR (recrutor) si managerul direct al respectivului post (Line Manager). Intre acestia au existat si vor exista diferente de opinie legate de candidatul cautat. Desi este agreat un anumit profil ideal, in timpul procesului de recrutare apar diferente semnificative intre felul in care recrutorul si Line Managerul evalueaza acelasi candidat.

Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager

De ce HR Manager?

Pentru ca suntem constienti de nevoile dumneavoastra, pentru ca nu ne lasam coplesiti de criza economica actuala si pentru ca cinci ani de experienta jurnalistica in HR ne indreptatesc s-o facem, am decis sa lansam un nou produs media: HR Manager. Un produs actual, tehnic si pragmatic. Citeste mai mult ›