De ce iubim HR-ul?

de Lucian Munteanu - Managing Partner Manager XXI
Corina Neagu HR Director Securitas Services Romania
Numarul 18 - Noiembrie 2011

Un director de resurse umane si un manager al unei firme de training cu sediul tocmai la roman au raspuns la intrebarea "why should we love hr".

La resurse umane se pricepe toata lumea (ca la fotbal…) si in multe companii fiecare sef de department, altul decat HR, considera ca se poate ocupa si de problemele acestui domeniu, minimizand rolul HR-ului pana la un nivel care il transforma intr-un simplu compartiment de suport. Rolul HR-istului, daca este acceptat, in aceste cazuri se reduce la calculul si plata salariilor si intocmirea dosarelor de personal pentru cei pe care specialistii de mai sus considera ca trebuie sa ii angajeze. A, da!... Si ar mai fi un rol: acela de a transmite in numele companiei, vestile proaste salariatilor. Si atunci, cum sa nu urasti un asa job!? Dar eu va spun ca tre buie sa indragim ceea ce fac specialistii in acest domeniu pentru ca ei sunt cei ce nu dorm noptile, rasfoind pagini intregi cu aplicatii ale unor candidati, atunci cand stiu ca trebuie sa caute urgent o persoana pentru o pozitie fara de care activitatea companiei poate stagna.

Cea mai mare provocare in viata mi se pare nu sa-i spui cuiva ca-l iubesti, ci motivele pentru care simti acest lucru. Provocarea "HR Manager" la care m-am inscris in mod benevol este sa spun cateva motive pentru care iubesc HR-ul.

Iubesc HR-ul

...pentru ca iubesc oamenii. HR = human resources = resurse umane = oameni. Este cea mai simpla ecuatie posibila.

...pentru ca HR-ul ancoreaza visele in realitate. Cand liderii si antreprenorii viseaza sa construiasca imperii, incep sa se intrebe si unde vor gasi talentele pentru a le cladi. Cand oamenii obisnuiti viseaza la a-si construi cariere, incep sa se intrebe unde gasesc companiile care sa-i angajeze. Doi visatori care au in comun un singur factor: HR-ul.

Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager

De la business la HR si inapoi

de COSMIN BORDEA - Director Nephrocare Development EEMEA, Fresenius Medical Care
Numarul 18 - Noiembrie 2011

Toti copii vor sa fie spioni, doctori, preoti, fotbalisti, avocati, marinari, nu am intalnit niciun copil pana acum sa vrea sa fie "director de resurse umane". Nici eu nu mi-am dorit sa fiu director de resurse umane.

Cand am trecut in "business" din HR nu am simtit nicio asperitate si sansa oferita atunci am savurat-o si digerat-o ca ceva natural. Cand am plecat de la o echipa de aproape 700 de oameni la echipa de HR din cele trei organizatii Microsoft din Romania, initial am avut un mic recul, insa rolul din Microsoft, de Country HR Lead, a fost unul profund transformational si non-tranzactional. In Microsoft asteptarile de la resurse umane erau profund strategice si cred ca acest continut pentru mine a insemnat foarte mult in a ma decide sa fac un pas inspre o pozitie internationala in "business".

Microsoft a fost pentru mine o perioada in care am trait pe viu ce inseamna institutionalizarea "asteptarilor" strategice de la HR si pozitionarea in mijlocul organizatiei. Dar acest lucru m-a facut sa imi creasca pofta de business si am facut pasul urmator in compania in care imi petrecusem peste cinci ani inainte de Microsoft, companie unde ma aflu si acum. Imi vine sa zambesc cand ma gandesc ca ultimii opt ani din viata mea profesionala incap intr-un paragraf…

Acum am un rol de business, de dezvoltare a core business-ului Fresenius, adica a retelei de clinici de dializa din EEMEA. Aceasta este regiunea de a carei dezvoltare raspund si aici rolul meu este de a asigura suport in procesele de privatizare sau set-up ale operatiunilor din zonele respective, dupa caz; dupa ce organizatia incepe sa functioneze la standardele noastre, incep sa dispar usor din intregul peisaj al tarii respective.

Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager

Reorganizarea post-privatizare - Compania Petrom

de CRISTINA IONESCU - Director resurse umane, Petrom
Numarul 17 - Septembrie 2011

PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE, IN STRANSA LEGATURA CU RESURSELE FINANCIARE SI MATERIALE, DEFINESC ROLUL SPECIFIC SI OBIECTIVELE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE IN CADRUL COMPANIEI.

Transformarea companiei de dupa privatizare a fost un proces complex, care a inclus reorganizarea si optimizarea activitatii pe toate planurile. Un rol important il joaca permanent departamentul de Resurse Umane, care s-a adaptat schimbarii si a venit mai aproape de oameni, pentru a putea raspunde mai eficient nevoilor din business.

Criteriile de eficienta si profitabilitate sunt foarte importante in strategia companiei si un rol definitoriu in implementarea acesteia il are factorul uman. Planificarea resurselor umane, in stransa legatura cu resursele financiare si materiale, definesc rolul specific si obiectivele managementului resurselor umane in cadrul companiei.

In urma privatizarii, Petrom a trecut printr-un amplu proces de reorganizare. Actuala structura organizatorica este alcatuita din Functiile Corporatiste, Divizia de Explorare si Productie, Divizia de Rafinare si Marketing si Divizia de Gaze Naturale, Energie si Produse Chimice. Compania are in acest moment peste 22.500 de angajati si o structura de management organizata pe sapte niveluri, incepand de la nivelul 0, " Membru al Directoratului", trecand, de exemplu, prin niveluri ca "Director Departament", "Manager", "Sef Serviciu" si ajungand pana la "Sef Sectie", acoperind intreaga sfera de activitati.

Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager

Evolutia HR-ului: Ati ajuns acolo unde va doriti?

AKHILESH KVD - Assistant Vice President HR, Genpact
Numarul 17 - Septembrie 2011

DACA SUNTETI DE PARERE CA MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE A INCEPUT ODATA CU INDUSTRIALIZAREA, VA INSELATI. DACA CREDETI CA A APARUT IN PERIOADA MEDIEVALA, VA INSELATI DIN NOU. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE A EXISTAT SI A EVOLUAT CONSTANT INCEPAND CU APARITIA PRIMULUI GRUP DE OAMENI PE PLANETA.

Da, ganditi-va doar: toate traditiile si ceremoniile stravechi, gruparile si distribuirea activitatilor existau inca din perioada Epocii de Piatra. A existat intotdeauna in spatele unui grup o persoana care stabilea regulile activitatilor sociale, care ghida si monitoriza activitatea si structura grupului.

Ca sa intelegem mai bine, haideti sa ne referim la urmatorul exemplu. Este documentat faptul ca inca din acele vremuri, clanurile aveau un lider spiritual, numit "Preot", care directiona fiecare aspect legat de viata membrilor comunitatii, incepand cu decizia de asimilare a unui strain in grup (recrutarea), la impartirea rolurilor de vanatori si culegatori (clasificarea posturilor) si schimbarea statutului unui membru al grupului in functie de contributia avuta (promovarea). In plus, intotdeauna acesti lideri spirituali au ghidat Sefii clanurilor in procesul de pregatire a unui nou Sef (Planificarea Succesiunii). A existat un sistem prin care informatii dobandite despre siguranta, sanatate, vanatoare, cultura plantelor si relatiile cu alte grupuri au fost predate generatiei urmatoare.

In perioada 1000 I.H - 2000 I.H au aparut mai multe functiuni ale HR-ului, mult mai avansate. Chinezii sunt cunoscuti ca fiind primii care au folosit tehnici de selectare a angajatilor. Aceasta se intampla cu mult timp in urma, in 1115 I.H. Ati crezut ca Donald Trump a fost primul care a demarat programul "The Apprentice"? Dupa cum s-a dovedit, sistemul "uceniciei" a fost folosit de greci si babilonieni, care au initiat acest sistem cu mult timp inaintea perioadei medievale.

Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager

De ce HR Manager?

Pentru ca suntem constienti de nevoile dumneavoastra, pentru ca nu ne lasam coplesiti de criza economica actuala si pentru ca cinci ani de experienta jurnalistica in HR ne indreptatesc s-o facem, am decis sa lansam un nou produs media: HR Manager. Un produs actual, tehnic si pragmatic. Citeste mai mult ›